一、前言：從「安全」到「心理健康」的治理轉型
傳統職安聚焦於物理風險，例如機械設備與化學品暴露。然而，現代工作環境中，心理社會風險（Psychosocial Risk, PSR） 已被證實與缺勤、離職與生產力下降高度相關。ISO 45003:2021 的推出，使心理健康首次正式納入職安系統；企業若能將 EAPs（員工協助方案） 與職安職護結合，便能從「單一輔導」進化為「韌性治理工程」。
二、國際制度框架與標準對應
| 指標體系 | 條文焦點 | 與 EAP 的關聯（核實後說明） | 官方連結 |
|---|---|---|---|
| ISO 45003:2021 | 在 ISO 45001 架構下辨識、評估、控制心理社會風險。 | 並未強制要求設立 EAP，但建議建立「支持性控制措施」，EAP 可作為一種。 | ISO 45003 官方頁 |
| ISO 45001:2018 | 將心理健康納入職安健康（OH&S）範疇。 | 0.1、3.18、8.1 條要求將心理健康控制納入營運系統。 | ISO 45001 官方頁 |
| GRI 403-6 (2018) | 要求揭露員工健康促進措施。 | 若企業提供 EAP，可於此揭露。 | GRI 403 Occupational Health & Safety 2018 |
| EU OSH Strategic Framework 2021–2027 | 將心理與心理社會風險列為歐盟職安戰略優先項目。 | 鼓勵企業與社會夥伴推動心理健康防護與復原。 | EU Strategic Framework 2021–2027 |
| WHO／ILO Policy Brief (2022) | 倡議將心理健康整合入職安與治理系統。 | 強調建立「預防－保護－支持」架構，EAP 為支持階段的主要實踐。 | WHO Mental Health at Work Policy Brief 2022 |
三、台灣法規與在地化指引
| 法規／指引 | 條文焦點 | 可應用於心理健康／EAP 措施 |
|---|---|---|
| 職業安全衛生法 §6、§23 | 雇主應維護勞工身心健康，並設置職安衛生管理系統。 | 作為導入 EAP 與心理風險管理的法律依據。 |
| 職業安全衛生管理辦法 §14、§25 | 要求危害預防計畫與健康管理措施。 | 可將心理社會危害納入危害預防項目。 |
| 職業安全衛生設施規則 §321-1 | 明訂「過勞預防」與「心理健康管理」。 | 提供制度化心理健康促進基礎。 |
| 勞動部《工作壓力評估與管理指引》(2021) | 提供壓力調查表與風險分級工具。 | 可對應 ISO 45003 §6.1 風險辨識要求。 |
| 衛福部《心理健康促進行動方案》 | 推動企業心理健康促進與諮商轉介。 | 職護可據此進行轉介與追蹤。 |
四、國際與國內實證趨勢
| 項目 | 主題焦點 | 核心發現／實證重點 | 官方來源與有效連結 |
|---|---|---|---|
| 1️⃣ WHO × ILO (2022) | 全球心理健康與經濟影響 | 心理健康不良導致全球勞動力損失超過 12 兆美元／年（約佔全球 GDP 4%）。 建議建立「預防－保護－支持」三層心理健康治理架構，EAP 為「支持」層關鍵措施。 | WHO & ILO. (2022). Mental health at work: Policy brief. https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052 |
| 2️⃣ EU-OSHA (2022) | 產業別心理社會風險差異 | 醫療、教育與服務業因高情緒勞動與人際互動密集而具最高心理風險。 心理風險主要來自「工作負荷、角色模糊、顧客壓力」。 | European Agency for Safety and Health at Work. (2022). Psychosocial Risks and Stress at Work. https://osha.europa.eu/en/themes/psychosocial-risks-and-stress |
| 3️⃣ OECD (2023) | 勞動生產力與國家層級損失 | 心理健康問題造成 GDP 3–5% 的生產力損失； 主要隱性成本為缺勤、帶病上班（Presenteeism）、與離職率上升。 建議各國推動整合式心理健康與職場支持政策（含 EAPs）。 | OECD. (2023). Fitter Minds, Fitter Jobs: From Awareness to Change in Integrated Mental Health, Skills and Work Policies. https://www.oecd-ilibrary.org/social-issues-migration-health/fitter-minds-fitter-jobs_02a64fbb-en |
| 4️⃣ ILO (2024) | 職安治理與心理社會風險（PSR）納入 | 心理社會風險已被納入國際職安政策框架； ILO 建議各國以 ISO 45003 為參考，建立預防性心理健康政策與稽核制度。 | International Labour Organization. (2024). Safe and Healthy Working Environments: Policy Brief. https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/lang–en/index.htm |
| 5️⃣ 勞動部職安署 (2024) | 台灣企業心理健康揭露現況 | 上市櫃企業中，約 38% 提及心理健康或 EAP 措施， 僅 12% 揭露具體 KPI（如諮詢次數、使用率）。 顯示台灣仍處於「政策宣示階段」，尚未建立完整心理風險治理體系。 | 勞動部職業安全衛生署（2024）。企業永續報告公開職業健康與安全績效基線調查報告。 https://www.osha.gov.tw/media/bdyfpjk5/2024%E5%B9%B4-%E4%BC%81%E6%A5%AD%E6%B0%B8%E7%BA%8C%E5%A0%B1%E5%91%8A%E6%9B%B8%E5%85%AC%E9%96%8B%E8%81%B7%E6%A5%AD%E5%81%A5%E5%BA%B7%E8%88%87%E5%AE%89%E5%85%A8%E7%B8%BE%E6%95%88-%E5%9F%BA%E7%B7%9A%E8%AA%BF%E6%9F%A5%E5%A0%B1%E5%91%8A.pdf |
📈 綜合趨勢結論
| 面向 | 國際趨勢 | 台灣現況 | 對應治理建議 |
|---|---|---|---|
| 政策層級 | 心理健康已被視為經濟與社會風險（WHO、OECD） | 仍偏向勞動福利導向 | 納入 ESG 風險治理與職安體系（ISO 45003 對應） |
| 產業實證 | 醫療、教育、服務業風險最高（EU-OSHA） | 以電子業、金融業為揭露主力 | 各產業建立 PSR 風險評估與干預指標 |
| 經濟影響 | 全球 GDP 損失約 3–5%（OECD） | 尚無國內估值 | 納入勞動部職業健康研究計畫 |
| 揭露與透明度 | 歐洲企業普遍揭露心理健康指標（GRI 403-6） | 僅 12% 具 KPI | 制定「心理健康揭露準則」作為 ESG 附錄 |
五、EAP × 職安職護整合專案模式
| 階段 | 主要行動 | 對應條文 | 主責單位 |
|---|---|---|---|
| 1. 風險辨識 | 問卷（PSS、CHQ）＋壓力評估表盤點心理危害。 | ISO 45003 §6.1 | 職護 |
| 2. 控制措施設計 | 設計 EAP、教育訓練、溝通管道。 | ISO 45001 §8.1 | 職安／人資 |
| 3. 執行與紀錄 | 導入外部 EAP 熱線與追蹤機制，文件化。 | ISO 45001 §7.5 | 職安 |
| 4. 成效監測 | 追蹤使用率、滿意度、缺勤變化。 | GRI 403-6 | 職護 |
| 5. 管理審查 | 將心理健康指標納入管理會議。 | ISO 45001 §9.3 | CSR 委員會 |
六、專案指標範例（KPI 與揭露對應）
| 指標分類 | KPI 建議 | 對應標準 |
|---|---|---|
| 心理風險辨識 | 每年進行風險評估次數 | ISO 45003 §6.1 |
| 支援機制 | EAP 使用率、滿意度 | GRI 403-6 |
| 教育訓練 | 心理健康課程參與率 | ISO 45003 §7.2 |
| 缺勤與復職 | 壓力相關缺勤率變化 | ISO 45001 §9.1 |
| 治理與揭露 | 年度心理健康報告發布 | ISO 45001 §9.3、GRI 403 |
七、台灣現況與挑戰（已核實來源）
根據 勞動部職安署《2024 年企業永續報告公開職業健康與安全績效基線調查報告》，
僅約 12% 上市公司 對職業健康與安全績效進行第三方驗證（上櫃公司約 5%）。
這顯示心理健康管理在台灣多仍屬「合規階段」，尚未全面進入系統性治理。
EAPs 目前多由人資或總務主導，尚未納入職安職護職能整合之中。
👉 勞動部職安署報告 PDF（2024）
八、結語：從「福利」到「治理」
EAP 不再只是心理輔導的「軟性方案」。
當企業將其與 ISO 45003、職安法、GRI 403-6、WHO／ILO 政策 對應整合，就能讓心理健康成為企業職安與永續治理的硬實力。
EAP 是組織韌性的核心機制之一。
透過職安 × 職護 × EAP 的整合架構，企業可同時提升合規水準、降低人力風險，並以心理安全為核心，實現「健康、幸福與生產力」三贏的永續職場。